* Por Marta Prego Nieto/The conversation .
* El personaje de América Ferrera resumía en el monólogo que le valió la nominación al Óscar los prejuicios de género y las contradicciones que vivimos las mujeres en tantos aspectos de nuestra vida. Fotograma de la película Barbie.
25.08.2024.- Finales de julio de 2023. Las salas de cine se llenaban de mujeres que se miraban las unas a las otras, sonriendo con cierta tristeza y resignación al escuchar este monólogo en la película más taquillera del año:
“Tienes que tener dinero, pero no lo puedes pedir porque eso es de mal gusto. Tienes que ser una jefa, pero no puedes tener mala idea. Tienes que liderar, pero no ignorar las ideas de otras personas. (…) Tienes que tener una carrera profesional, pero también cuidar de otras personas”. Personaje de Gloria, en Barbie.
El personaje de América Ferrera resumía en el monólogo que le valió la nominación al Óscar los prejuicios de género y las contradicciones que vivimos las mujeres en tantos aspectos de nuestra vida. Incluido el laboral. Nos piden entrar en posiciones de liderazgo, romper el techo de cristal, pero con matices. Desde el proyecto FEMICOMI, estudiamos ese liderazgo femenino en un tipo concreto de organización, la Universidad, concretamente en la investigación y docencia de la comunicación. Un estudio de la Universidad de Cambridge demuestra que las mujeres hablamos mucho menos en las reuniones que los hombres, hasta un 75 por ciento menos si estamos en minoría de género. ¿Cómo podemos ocupar esas posiciones de liderazgo con solamente un 25 por ciento del tiempo? ¿Y podemos hacer algo para corregirlo? ¿Qué técnicas de negociación y comunicación podemos utilizar para ello?
Prejuicios de género: ¿nos escuchan menos?
Lo primero que tenemos que interiorizar es que nuestras formas de comunicación y estilos de habla son procesos complejos donde influyen una gran cantidad de elementos sociales y culturales. No nos comunicamos de manera aséptica. Cada vez que levantamos la mano para hablar, o realizamos una presentación, estamos siendo influidas por experiencias pasadas y los significados en los que hemos sido socializadas.
Las mujeres hemos sufrido históricamente (junto a otros grupos no hegemónicos) lo que Miranda Fricker denomina injusticia testimonial: no ser consideradas sujetos intelectuales plenos.
Cuando se sufren estos prejuicios de género de manera sistemática, uno acaba convenciéndose de que es un rasgo propio, una cuestión personal. Si toda la vida hemos oído que ser demasiado emocional no nos permite tomar buenas decisiones y que las mujeres somos muy emocionales, acabaremos pensando que hay una incapacidad inherente en las mujeres para tomar buenas decisiones. Y, por lo tanto, que los espacios donde se toman esas decisiones no son habitables por nosotras.
Podríamos pensar que esto mejora cuando ya hemos accedido a posiciones de liderazgo. Sin embargo, aquí se produce lo que Alice H. Eagly y Steven J. Karau desarrollan en su Role Congruity Theory. Cuando ellas llegan a lo más alto, sufren prejuicios de género constantes ya que los roles que socialmente les hemos atribuido (más comunitarias, como la sensibilidad, la amabilidad o la empatía) son incongruentes con las posiciones de autoridad y liderazgo que intentan ocupar u ocupan. No sólo habitan en un rol que no ha sido concebido para ellas, sino que saben que el resto del mundo no las está considerando aptas.
¿Podemos hacer algo? Técnicas para vencer los prejuicios de género
A continuación, hemos recogido algunas estrategias para mejorar nuestra capacidad asertiva, de negociación y comunicación en entornos laborales:
Darnos cuenta de por qué nos sentimos así: es un primer paso para quitarnos la culpa y poder empezar a encontrar soluciones. Cada vez que tengamos una duda sobre si nuestra opinión realmente merece la pena ser expresada, pensemos que no es extraño que nos sintamos así con la cantidad de prejuicios de género a los que nos hemos enfrentado a lo largo de la vida. Es importante tomar conciencia del síndrome del impostor: hay estudios que han detectado una tendencia a que aparezca más en mujeres que en hombres.
Decir más “yo” en vez de “nosotros”. Deborah Tannen recogió en su ensayo sobre estilos lingüísticos en las organizaciones cómo las mujeres tendían a sonar menos certeras por miedo a no parecer presuntuosas. Y siempre usaban la primera persona del plural, diluyendo así su aportación. El problema es que esa falta de personalización afecta a la fuerza que tenían sus ideas y contribuciones, que acababan pareciendo menores por muy buenas que sean. Señalar y delimitar lo que hemos hecho, reconociendo el valor de nuestras aportaciones, parece un buen primer paso para revertir la situación.
Dejar de pedir perdón constantemente. Se ha demostrado cómo las mujeres se disculpan en un porcentaje mayor que los hombres, incluso cuando no tienen una responsabilidad directa. Aunque ese “perdón” sea simbólico y ritual, más por una cuestión de educación, un uso excesivo puede agudizar uno de los prejuicios de género más habituales: el de falta de competencia. Una buena forma de seguir siendo asertivas sin minimizarnos es cambiarlo por “gracias”. Así que, en el próximo correo electrónico que escribamos, probemos a poner “gracias por tu tiempo” en vez de “perdón por molestarte”.
Reivindicar nuestras capacidades comunicativas. En el mismo estudio de Tannen se recogía cómo la diferencia en estilos lingüísticos estaba afectada por la socialización infantil. Mientras que las niñas juegan hablando mucho y negociando el poder, ellos tienen mucho más claro las posiciones de liderazgo y cuándo pueden ejercerla. Sin embargo, esta socialización también nos lleva a una mayor comprensión de las situaciones comunicacionales. Por lo tanto, cuando dudemos si es un buen momento para hablar en una reunión, confiemos en que lo es.
Conocer nuestro estilo comunicativo. El investigador estadounidense Robert W. Norton identificó hasta nueve estilos diferentes. No todos hablamos igual, y eso no significa que lo hagamos bien o mal. Norton considera una variable dependiente (y cambiable) la percepción de si somos buenos o malos comunicadores. Incidir en la formación de los distintos estilos comunicativos en entornos organizativos nos puede ayudar a ganar más confianza y asegurarnos que todas las voces puedan expresarse.
Las mujeres que sí escuchaban a otras mujeres
En esa sonrisa de resignación viendo Barbie se juntaban muchas experiencias dolorosas. Pero en las miradas entre nosotras había comprensión. El primer estudio que hemos citado también tiene otra
conclusión, mucho más luminosa: cuando hay más mujeres en la sala, nos sentimos más cómodas para expresarnos.
Una comunicación efectiva no es sólo responsabilidad del hablante, sino también del oyente. Sólo podremos superar la injusticia testimonial con un ejercicio de sensibilidad testimonial, siendo conscientes de cómo nuestros propios prejuicios de género nos afectan al escuchar al otro, y haciendo un trabajo constante por eliminarlos. Puede que las acciones individuales a veces tengan poco peso cuando hablamos de estructuras sociales tan arraigadas. Pero hay una que marca la diferencia: escuchar más, escucharnos mejor.
