Por Susana Reina / FEMINISMO INC.
Aprovechemos este recién celebrado día de los padres para darle una mirada feminista a la fecha, abordando el tema del permiso post natal remunerado dirigido a los padres trabajadores. Tradicionalmente esta era una licencia reservada exclusivamente para las madres quienes obviamente son las que gestan, paren y amamantan por su condición de hembras humanas. Pero en los últimos años la legislación de muchos países se abrió para dar cabida a la necesaria incorporación del padre en el proceso de los cuidados, posterior al nacimiento de la criatura.
Desde el feminismo vemos esto con mucho agrado porque esta acción redistribuye la carga doméstica y replantea los roles que cada integrante de la familia debe jugar para que no recaiga todo el peso exclusivamente en las mujeres como marca la tradición. Pero mucho más debe hacerse para que efectivamente esta medida genere la transformación social necesaria y no se quede en una formalidad legal que no haga mella en el sistema patriarcal.
Distribución inequitativa
Una rápida mirada a la normativa que los diferentes países en América Latina han establecido para gestionar estas licencias por paternidad, dan cuenta del poco tiempo que le asignan a los papás para que se encarguen de sus deberes de cuidado y relacionamiento con sus recién nacidos, comparado con el que otorgan a las madres.
En Venezuela el tiempo de disfrute es de 14 días y es una de los más amplios comparado con otros países de la región. Entre los que dan 10 días de licencia están Ecuador, Perú y Uruguay. Colombia establece 8 días. Dan 5 días en México, Chile y Nicaragua. Tres días en Brasil. Dos días en Argentina, Bolivia, Panamá, El Salvador, Guatemala y República Dominicana. Y los países que aún no lo incorporan son Cuba, Honduras, Puerto Rico y Costa Rica. Esta data nos permite observar una amplia y desproporcionada diferencia entre los días asignados a padres vs madres (que van de 60 a 180 días), lo cual refuerza el rol tradicional asignado a ellas como las cuidadoras principales.
El principal problema que acarrea esta desigual distribución de tiempo consiste en que las mujeres siguen siendo consideradas como “costosas” para el empleador por el tiempo consumido durante licencia remunerada, lo cual incide en que sean menos tomadas en cuenta para una contratación o que se les aplique una “penalidad maternal” durante el tiempo que permanecen fuera de la empresa: dejan de ser promovidas o consideradas para proyectos cuando se embarazan con repercusiones directas sobre la consabida brecha salarial. Si estos tiempos de licencia postnatal entre padres y madres fuesen similares, la variable maternidad, dejaría de ser un filtro para discriminar a las mujeres en la vida laboral.
Problemas que surgen
Administrar un beneficio como este se topa con varias barreras que el mismo sistema machista trae aparejado: ¿cómo demostrar que es suyo el hijo que dice el trabajador cuando no media una relación conyugal legalmente reconocida? ¿cómo actuar en caso de que el padre tenga varios hijos “regados” y de pronto pida licencia por cada uno de ellos? ¿qué hacemos con los padres que se desentienden del cuidado y puedan tomar ese tiempo para vacacionar y no para el fin que fue creado? ¿qué pasa en caso de que el hogar sea monoparental y la madre no tiene con quién dividir esa carga ni con quién conciliar? Son inquietudes válidas que muchos administradores de empresa se hacen a la hora de diseñar normativas que protejan a las madres e hijos.
Por otro lado ¿cómo estimulamos a los padres a tomar su licencia de forma que no sea opcional sino obligatoria? En muchas empresas está mal visto que un papá, sobre todo de niveles gerenciales, pida permiso por asuntos de sus niños porque esperan que la madre sea quien se encargue (siempre que la madre no trabaje allí, porque entonces es vista como trabajadora de bajo rendimiento por ausentarse con frecuencia). Por esta razón, muchos hombres no toman la licencia que la ley pauta para no perder espacio ante el jefe ni ser tildados de “flojos”, “reposeros”, “pusilánimes”, por encargarse de “cosas de mujeres”. De nuevo los estereotipos marcando el camino. De nuevo el sistema poniendo frente a frente la vida laboral con la vida familiar.
Ideas que pueden funcionar
Para que estas medidas sean efectivas, las empresas pueden, más allá de lo que las leyes indiquen, diseñar políticas para que este tiempo de ejercicio paternal se extienda hasta donde pueda ser financiado y forme parte del paquete de beneficios de compensación de los empleados.
El caso de Finlandia es un buen ejemplo. Aino-Kaisa Pekonen, ministra de Asuntos Sociales y Salud de ese país, anunció en 2020 una «reforma radical», en la que los padres y las madres tienen la misma cantidad de días de licencia parental. Cada uno recibe un permiso laboral pagado de casi siete meses, pero no lo disfrutan simultáneamente. La madre lo toma primero y luego al reintegrarse laboralmente, sale el padre. En el caso de las familias monoparentales, el trabajador o la trabajadora utiliza los 14 meses disponibles. El plan también contempla que los padres y las madres puedan guardar 69 días para utilizarlos posteriormente. Obviamente el Estado interviene para subsidiar el costo que tamaña reforma supone, de forma que la carga no la sufraga solamente la Empresa, con lo que disminuyen costos asociados a guarderías públicas y los derivados de la falta de un sistema de cuidados de calidad cuando ambos progenitores trabajan.
Por otro lado, junto a los días de licencia, es recomendable destinar un tiempo a formar y educar a los hombres en la empresa sobre el ejercicio de una paternidad corresponsable, sobre la revalorización de la crianza como una acción social prioritaria y a romper estereotipos sexistas que le obstaculizan cuidar a otros porque son vistos como reñidos con su propia virilidad.
Estas medidas, ejecutadas de forma conjunta, pueden detener la pérdida de talento femenino al permitirle balancear su vida laboral con la vida familiar, bajar los niveles de estrés asociados a los cuidados de niños pequeños sin soporte económico y social y además, lograr un contingente laboral más satisfecho, leal y comprometido (más productivo) por recibir apoyo en un momento particularmente difícil de sobrellevar para las familias.
Las licencias parentales son parte de las necesarias acciones positivas de equidad que definitivamente pueden nivelar la cancha de los derechos de mujeres y hombres a tener carrera e hijos al mismo tiempo. Y sí, es un asunto de los empleadores hacerse cargo.
Susana Reina
Psicóloga. Magister en Gerencia de Empresas. Coach Ontológico Empresarial. Especialista en Políticas Públicas con enfoque de Género (UIM-ONU Mujeres) Vicepresidenta de Desarrollo Corporativo Grupo Multinacional de Seguros. Columnista de Efecto Cocuyo. Directora Fundadora de FeminismoINC. Venezolana. Feminista
