*Al “eliminar” a las mujeres de su flujo de talentos, las empresas están mejor posicionadas para apoyar los cambios culturales más amplios necesarios para hacer de la cultura de la oficina un lugar donde las mujeres realmente puedan prosperar, señala SIAN BEILOCK Colaboradora de Opinión en The Hill.
SIAN BEILOCK
Ahora que el Congreso está considerando un plan para permitir cuatro semanas de licencia familiar , en comparación con la reciente propuesta de 12 de la administración de Biden, me preocupa que el debate público sobre este tema se centre demasiado en el tiempo libre. Si bien es necesario un tiempo adecuado fuera de la oficina, es solo una pequeña parte para hacer del lugar de trabajo un lugar mejor para que las mujeres prosperen.
Como presidenta de una de las universidades más importantes del país centrada en las mujeres, mi objetivo es ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras y romper el techo de cristal para asumir importantes roles de liderazgo. Pero considerando que otras 300.000 mujeres han abandonado la fuerza laboral solo en septiembre, estoy cada vez más en sintonía con el hecho de que podría no ser suficiente simplemente capacitar a las mujeres para ingresar a la fuerza laboral. Más bien, necesitamos redefinir el lugar de trabajo para las mujeres en este momento, a fin de crear un camino más inclusivo y sostenible para que puedan ascender en las filas, independientemente de si también están formando una familia o no.
Pero, ¿cómo sería eso en la práctica?
Para las empresas que se toman en serio la contratación de los mejores talentos en medio de esta crisis de talento actual, y especialmente en la contratación de talentos femeninos diversos, es hora de cambiar el enfoque de descartar candidatos no calificados o no calificados a eliminar candidatos que demuestren potencial.
Como científica cognitiva que ha pasado décadas estudiando cómo los prejuicios que enfrentamos debido al género pueden afectar nuestras habilidades para desempeñarnos, desde el aula hasta la sala de juntas, soy muy consciente del hecho de que el simple hecho de ser una mujer puede prepararnos para ser “desyerbados” antes de que incluso pongamos el pie en la puerta.
Desafortunadamente, los estudios han encontrado que las candidatas en particular tienen más probabilidades de ser juzgadas en función de su desempeño anterior en lugar de su potencial para hacer bien su trabajo. Y un nuevo estudio de Yale publicado el mes pasado descubrió que, si bien las mujeres reciben constantemente una calificación más alta que los hombres en las evaluaciones anuales de desempeño, reciben una calificación más baja en el “potencial de liderazgo”, que a menudo es un factor determinante en la promoción. Esto contribuye al fenómeno bien documentado del “peldaño roto” , que explica cómo el primer paso hacia la gerencia es el más difícil de lograr para las mujeres cuando ascienden en la escalera corporativa.
Al “ eliminar ” a las mujeres de su flujo de talentos, las empresas están mejor posicionadas para apoyar los cambios culturales más amplios necesarios para hacer de la cultura de la oficina un lugar donde las mujeres realmente puedan prosperar. El último estudio de McKinsey / LeanIn.org encontró que las mujeres tienen el doble de probabilidades que los hombres de dedicar su tiempo de trabajo a apoyar iniciativas y objetivos de diversidad e inclusión, más allá de sus trabajos cotidianos. En otras palabras, las mujeres juegan un papel crucial en hacer de la oficina un lugar mejor para, bueno, para todos.
Si bien facilitar que las mujeres entren por la puerta puede ayudar a construir un canal para la próxima generación de talentos femeninos, también debe haber un cambio estructural significativo para mantener a las mujeres en la cima. Necesitamos seguir presionando para que las oficinas vayan más allá del binario del trabajo en la oficina versus el trabajo remoto, particularmente cuando se trata de pensar en la licencia familiar y la flexibilidad.
He escrito previamente sobre el daño involuntario que nuestras políticas laborales cambiantes podrían tener sobre las mujeres trabajadoras (especialmente las madres) al reforzar la división desigual del trabajo dentro del hogar al facilitar que las mujeres trabajen a distancia y cuiden a los niños y las responsabilidades del hogar, mientras que los hombres volver a la vida de oficina en persona y las oportunidades que la acompañan.
Una encuesta reciente de las mujeres más poderosas de Fortune encontró que el 55 por ciento de las mujeres en la alta dirección no creían que hubieran obtenido sus títulos actuales si hubieran trabajado desde casa al principio de sus carreras, y el 90 por ciento señaló que nunca se habían tomado un descanso. de sus carreras durante más de un año.
Las políticas de trabajo híbridas inteligentes pueden ayudar, especialmente cuando se establecen expectativas y estándares claros para el tiempo en la oficina o fuera de la oficina. También es importante adoptar políticas nuevas y creativas que puedan respaldar los esfuerzos de las empresas para “eliminar” a las mujeres, especialmente a aquellas interesadas en regresar al trabajo después de tomarse un tiempo libre.
Ofrecer rampas de acceso a tiempo parcial, particularmente a nivel gerencial, puede facilitar que las mujeres asuman una mayor responsabilidad en el lugar de trabajo mientras pasan de ser cuidadoras a tiempo completo. Algunas empresas como Google y JP Morgan han adoptado el “retorno” para ofrecer a las mujeres que se reincorporan a la fuerza laboral una formación de desarrollo profesional a medida y oportunidades diseñadas para ayudarlas a progresar rápidamente en sus carreras después de una ausencia. Las empresas que ofrecen programación basada en género diseñada para ayudar a las mujeres a salir de la oficina y viceversa se convertirán en el tipo de empresas en las que las mujeres elegirán quedarse a largo plazo para desarrollar sus carreras.
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A nivel social, políticas más amplias, como la licencia parental obligatoria independientemente del género, o incluso programas públicos más accesibles para apoyar a los emprendedores nuevos o a tiempo parcial, pueden ayudar a que las mujeres no solo alcancen su máximo potencial, sino que tracen su propio camino. para llegar allí. De todos los nuevos negocios iniciados durante COVID, aproximadamente la mitad fueron iniciados por mujeres, un punto brillante en un año lleno de contratiempos.
En lugar de centrarnos en cómo todas estas mujeres están abandonando la fuerza laboral en este momento o dedicar todo nuestro capital político al debate de una política única, vamos a centrarnos en cómo podemos realmente hacer del mundo del trabajo un lugar mejor para las mujeres y, en a su vez, para todos. Establezcamos nuevas normas desde cero que ayuden a eliminar a las mujeres y hagan posible y sostenible que las mujeres se equilibren y logren sus verdaderos objetivos profesionales.
La Dra. Sian Beilock es una científica cognitiva de formación y se desempeña como presidente del Barnard College de la Universidad de Columbia. Ella es la autora de “Choke: What the Secrets of the Brain Reveal About Getting it Right When You Have to”.
